Liebe Leserin, lieber Leser!

Innere Kündigung ist eine Erscheinung, die sowohl für den einzelnen Mitarbeiter als auch für Ihren gesamten Führungsbereich eine Belastung darstellt. Wie Sie Ihrem Mitarbeiter neue Perspektiven geben können, finden Sie in unserer Checkliste:

AGG: Wo Ihnen als Arbeitgeber die meisten Fallstricke drohen, Teil 2

Seit mehr als einem Jahr ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Die von den Unternehmen befürchtete Klagewelle von Mitarbeitern und abgewiesenen Bewerbern ist ausgeblieben. Doch das ist kein Grund, sich zurückzulehnen. Nach wie vor müssen Sie in einigen Bereichen aufpassen, um Schadenersatzansprüche zu vermeiden. In der vergangen Woche hatten wir Ihnen einige Tipps gegeben, was Sie bei Stellenausschreibungen beachten sollten, um Klagen zu vermeiden. Lesen Sie im Folgenden, was Sie bei internen Stellenausschreibungen beachten und wie Sie Ihre neuen Mitarbeiter schulen sollten:

Denken Sie auch bei internen Stellenaushängen an das AGG
Wenn Sie in Ihrem Betrieb eine Stelle intern ausschreiben, sollten Sie auch an die so genannte mittelbare Benachteiligung denken. Nach Angaben des Landesgerichts Baden-Württemberg war diese immerhin in mehr als jedem 4. Fall (27 %) Grund für eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung.

Eine mittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen in besonderer Weise benachteiligen können“.

Beispiel: Sie schreiben in Ihrem Betrieb eine Stelle aus. Bedingung: Es können sich nur Beschäftigte in Vollzeit auf diese bewerben. Allerdings sind 70 % Ihrer Mitarbeiter Frauen in Teilzeitbeschäftigung. In diesem Fall liegt eine mittelbare Benachteiligung vor.

Schulen Sie Ihre neu eingestellten Mitarbeiter von Anfang an
Wie Sie das Thema Antidiskriminierung bei neu eingestellten Mitarbeitern in Ihrem Betrieb angehen können, schreibt das AGG nicht vor. Es sieht lediglich „vorbeugende Maßnahmen vor“. Allerdings heißt es in § 12 Abs. 2 AGG: „Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung der Verpflichtung zu vorbeugenden Maßnahmen.“ Mit anderen Worten: Die Schulung Ihrer neu eingestellten Mitarbeiter ist die einzige rechtssichere Möglichkeit, um Ihre Verpflichtungen zum Schutz vor Diskriminierung zu erfüllen.

Hinweis: Auch wenn Sie einen Mitarbeiter zur Teilzeit, als Aushilfe oder als geringfügig Beschäftigten einstellen, sind Sie verpflichtet, vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung durchzuführen. Das AGG sieht hier keine Ausnahmen vor.

Führen Sie Schulungen mittels Lernprogrammen durch
Wahrscheinlich ist es Ihnen kaum recht, Ihren neu eingestellten Mitarbeiter sofort in den ersten Arbeitstagen auf eine Antidiskriminierungsschulung zu schicken. Schließlich gibt es vieles, was Ihnen in diesem Moment wichtiger erscheint. Eine Alternative zur klassischen Präsenzschulung bieten auch qualifizierte elektronische Programme. Diese nehmen meistens – analog zum Umfang einer Präsenzschulung – einen durchschnittlichen zeitlichen Aufwand von ca. einer Stunde ein. Achten Sie aber darauf, dass im Anschluss an das Lernprogramm eine dokumentationsfähige Leistungskontrolle, z.B. in Form eines Zertifikates, erfolgt. Der Umfang einer Schulung hängt auch davon ab, welche Position Ihr neuer Mitarbeiter in Ihrem Betrieb bekleidet. Fachvorgesetzte mit Personal- und Führungsverantwortung sollten auf jeden Fall intensiver geschult werden. Meistens ist dieses eher in einer Präsenzschulung möglich.

Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie schriftlich, wer wann an welcher Antidiskriminierungsschulung teilgenommen hat. Das gilt nicht nur für die Schulungen Ihrer neuen Mitarbeiter, sondern auch für Nach- oder Erhaltungsschulungen von Mitarbeitern, die schon länger in Ihrem Betrieb arbeiten.

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Kündigung: So ziehen Sie rechtssicher die Notbremse

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter ständig die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt, können Sie ihn verhaltensbedingt kündigen. Es kann sich hier auch um Pflichten handeln, die nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert sind, sondern auch um solche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, wie zum Beispiel das Erfüllen von Arbeitsanweisungen.

Entscheidend ist jedoch, dass es sich um ein Fehlverhalten handelt, dass Ihr Mitarbeiter ändern könnte, jedoch nicht ändern will. Hat das Fehlverhalten einen persönlichen Ursprung (mangelnde körperliche oder geistige Eignung), würde nur eine personenbedingte Kündigung greifen, für die andere Voraussetzungen gelten.

Beachten Sie bei der verhaltensbedingten Kündigung, dass Sie Ihren Mitarbeiter zunächst abmahnen müssen. Die Abmahnung muss sich dabei auf das gleiche Fehlverhalten beziehen wie die spätere Kündigung. Aus Beweisgründen sollten Sie, sofern der Tarifvertrag dies nicht ohnehin vorschreibt, immer schriftlich abmahnen und sich vom betreffenden Mitarbeiter den Erhalt der Abmahnung quittieren lassen.

Alternative Maßnahmen prüfen
Arbeitsrechtlich gilt die Kündigung immer als das letzte Mittel, um das Fehlverhalten eines Mitarbeiters rechtlich abzustrafen. Daher müssen Sie vor der Kündigung prüfen, ob nicht andere Mittel in Betracht kommen, um eine Verhaltensänderung zu bewirken. Dies könnte zum Beispiel die Versetzung in eine andere Abteilung oder eine erneute Abmahnung sein.

Kündigungsfristen beachten
Bei der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung gelten die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen laut § 622 I-III BGB. Nur in Ausnahmefällen sind kürzere, vertraglich mit Ihrem Mitarbeiter vereinbarte Kündigungsfristen gültig.

2-Wochen-Frist
Sie können Ihrem Mitarbeiter fristlos kündigen, wenn sein Fehlverhalten ein wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 Absatz 1 BGB ist. Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für Sie als Arbeitgeber muss unzumutbar sein. Den Kündigungsgrund, zum Beispiel Diebstahl, Beleidigung von Gästen oder vorsätzliche Beschädigung von Betriebseigentum, sollten Sie im Kündigungsschreiben angegeben. Beachten Sie jedoch, dass Sie ab Kenntnis des Fehlverhaltens nur 2 Wochen Zeit haben, die fristlose Kündigung auszusprechen. Versäumen Sie diese Frist, ist die Kündigung unwirksam. Wenn Sie einen Betriebsrat haben, müssen Sie diesen unbedingt innerhalb dieser 2 Wochen ordnungsgemäß anhören.

Die ordentliche wie auch die außerordentliche Kündigung sind grundsätzlich ohne Angabe von Kündigungsgründen wirksam. Bei der außerordentlichen Kündigung müssen Sie als Kündigender jedoch auf Verlangen dem Gekündigten unverzüglich den Grund mitteilen. Um unnötige Streitigkeiten zu vermeiden, ist es daher empfehlenswert, den Kündigungsgrund bei der fristlosen Kündigung anzugeben. Lediglich bei der Kündigung von Auszubildenden ist die Angabe des Grundes Pflicht.

Erhalt macht die Kündigung erst wirksam
Die Kündigung ist von Rechtswegen eine 1-seitige, empfangsbedürftige und rechtsgestaltende Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Wirksam wird die Kündigung erst, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Für den Nachweis des Zugangs sind Sie als Erklärender beweispflichtig. Beachten Sie deshalb beim Zugang der schriftlichen Kündigung diese Hinweise: Bei persönlicher Übergabe müssen Sie sich den Erhalt mit Datum und Namensangabe quittieren lassen. Auf dem Postweg ist allein die Variante Einschreiben/ Rückschein sinnvoll.

Aus der aktuellen Ausgabe von Hotelleitung in der Praxis!

7 Tipps, wie Sie durch Lob Ihre Mitarbeiter nachhaltig zu Höchstleistungen motivieren

Gehören Sie auch zu den Führungskräften, die beim Lob für eine besondere Leistung eines Mitarbeiters nach dem Motto „Nicht kritisiert ist schon gelobt“ verfahren? Falls ja, ist es an der Zeit, dieses schnellstens zu ändern. Denn Mitarbeiter, die zu wenig positives Feedback bekommen, fühlen sich leicht zurückgesetzt, sind weniger leistungsbereit und arbeiten weniger sorgfältig. Ein Lob an der richtigen Stelle kann also eine enorme Leistungssteigerung bewirken – vorausgesetzt, es ist ehrlich gemeint. Richtiges Loben können Sie lernen.

Tipp 1: Loben Sie zeitnah
Loben Sie eine gute Leistung möglichst umgehend. Erstellen Sie keine Liste, was Ihnen bei einem Ihrer Mitarbeiter positiv aufgefallen ist, und arbeiten Sie diese dann 1-mal jährlich ab. Lob und Anerkennung müssen spontan und zum richtigen Zeitpunkt erfolgen. Nur dann wirken sie
glaubhaft. Ein zu spätes Lob könnte außerdem den Eindruck vermitteln, dass Sie selbst die außergewöhnliche Leistung gar nicht wahrgenommen haben und erst von anderen darauf aufmerksam gemacht wurden.

Tipp 2: Gehen Sie auf das Besondere der Leistung ein
Begründen Sie Ihr Lob, damit Ihr Mitarbeiter erkennt, dass Sie sich mit der Sache auseinandergesetzt haben. Teilen Sie Ihren Mitarbeitern auch mit, wenn sich Dritte positiv über sie geäußert haben. Geben Sie das Lob auch dann weiter, wenn Sie selbst anderer Ansicht sind.

Tipp 3: Entwerten Sie durch Lob nicht die Arbeit anderer
Loben Sie Ihren Mitarbeiter. Aber vergleichen Sie seine Leistung nicht mit der Arbeit anderer in Ihrem Betrieb. Vergleichendes Lob ist immer problematisch. Es hebt zwar den einen hervor, entwertet aber gleichzeitig die Arbeit eines anderen. Lassen Sie sich vor allem nicht in Versuchung führen, Ihre Mitarbeiter direkt miteinander zu vergleichen („Herr Meier, Sie sind mein bestes Pferd im Stall, ohne Sie würde hier nichts richtig laufen“). Solche direkten Vergleiche werden häufig auch von den Mitarbeitern, die Sie loben, als ausgesprochen unangenehm empfunden.

Tipp 4: Loben Sie den Richtigen
Lob und Anerkennung gebühren dem Mitarbeiter, der die besondere Leistung erbracht hat, nicht seinem Team oder gar seinem Vorgesetzten. Leistet ein Team gute Arbeit, so sprechen Sie auch dem Team als Ganzes Anerkennung aus. Betonen Sie dabei vor allem die gemeinsame Arbeit. Wenn ein Einzelner die Leistung erbracht hat, loben Sie ihn. Loben Sie auch Teilschritte. Warten Sie nicht auf den großen Erfolg. Damit können Sie vor allem in langwierigen Projekten den Enthusiasmus Ihrer Mitarbeiter erhalten und verstärken.

Tipp 5: Vermeiden Sie Neid unter den Kollegen
Besondere Leistungen, die andere nur schwer erreichen können, sollten Sie in Einzelgesprächen loben, um Neid zu vermeiden. Ähnliches gilt, wenn Sie leistungsschwache Mitarbeiter für eine eigentlich selbstverständliche Arbeit loben wollen, um ihnen Auftrieb zu geben.

Tipp 6: Übertreiben Sie es nicht
Lob und Anerkennung sollen gezielt auf besondere Leistungen hinweisen. Wenn Sie auch Leistungen loben, die zum normalen Tagesgeschäft gehören, können Sie besondere Leistungen nur noch dadurch hervorheben, dass Sie übertreiben. Dadurch aber wird das von Ihnen erbrachte Lob unglaubwürdig.

Tipp 7: Trennen Sie Anerkennung und Kritik
Vermeiden Sie es, ein Lob mit einem Kritikpunkt zu verknüpfen („Sie sind bei dem Projekt genau im vorgegebenen Zeit- und Kostenrahmen geblieben, nur die Auseinandersetzungen mit den Kollegen waren unnötig“). Wenn Sie Anlass zur Kritik haben, sprechen Sie diese gesondert und zu einem anderen Zeitpunkt an.

Aus: Betriebsleitung aktuell
 

Setzen Sie Ihre Körpersprache richtig ein

Durch Ihre Körpersprache verraten Sie Ihrem Gesprächspartner viel über sich selbst. Denn Unsicherheiten oder Stimmungslagen spiegeln sich nicht nur in Ihrer Stimme, sondern auch in Ihrer Körperhaltung wieder.

Hier ein paar Tipps, die Sie bei Ihrer Körpersprache beachten und welche Fehler Sie vermeiden können:

1. Halten Sie sich einen inneren Spiegel vor und achten Sie auf Ihre Körpersprache.
2. Vermeiden Sie Verlegenheitsgesten, wie an den Haaren oder am Schmuck spielen.
3. Beobachten Sie Menschen, die überzeugend auftreten. Wie unterstreichen diese ihre Professionalität?
4. Waren Sie die Distanzzonen Ihrer Gesprächspartner.
5. Verstellen Sie sich nicht, indem Sie sich eine Körpersprache aneignen, die nicht zu Ihnen passt oder die übertrieben wirkt.
6. Als Frau dürfen Sie weiblich wirken, aber nicht unseriös.
7. Als Mann sollten Sie nicht zu dominant auftreten. Eine solche "starke" Art deuten viele Menschen als eine Form des Bedrängens.
8. Stehen Sie immer mit beiden Beinen fest auf dem Boden.

Gute Führungskräfte zeichnen sich durch ein gutes Zeit- und Selbstmanagement aus. Wertvolle Tipps und Hinweise zu diesem Thema finden auf unserer Internetseite unter www.vorgesetzter.de!
 

7 Tipps für Ihre Entspannung im Alltagsstress

Wie oft geht es Ihnen so, dass Sie vor lauter Arbeit nicht wissen, wo Ihnen der Kopf steht? Die folgenden einfachen Übungen und Tipps helfen Ihnen dabei, Stress abzubauen und den Arbeitstag angenehmer zu gestalten.

Entspannen Sie genussvoll

1. Gönnen Sie sich bei der Arbeit ab und an ein Stück Schokolade. Auf diese Weise erhalten Sie den Eiweißbaustein Tryptophan, der wiederum für die Produktion von Serotonin verantwortlich ist. Das körpereigene Glückshormon sorgt dafür, dass Sie ausgeglichen sind. Alternativ können Sie auch eine Banane oder Käse essen.
2. Ihre Nerven können Sie aber auch mit Hilfe von Bienenhonig stärken: Er enthält mehr als 180 Biostoffe wie Vitamine und Mineralien, die sich positiv auf Ihre Belastbarkeit auswirken. Lassen Sie bei Stress einfach einen Löffel davon auf der Zunge zergehen und atmen Sie tief durch.
3. Sind Sie dem Süßen nicht so zugetan? Dann können Sie auch zuckerfrei entspannen: Kaugummikauen lockert gemäß einer Studie der Universität Erlangen die Gesichtsmuskulatur und fördert die Hirndurchblutung. - Um bis zu 20 % kann hierdurch die Gedächtnisleistung gesteigert werden.
4. Der Genuss von Nüssen, Vollkornprodukten und Reis hat hingegen den Vorteil, dass Sie hierdurch leicht Ihren täglichen Magnesiumbedarf decken können. Der Mineralstoff steigert die Belastbarkeit von Körper und Geist.

"Massieren" Sie Ihre Nerven

1. Fühlen Sie sich von Ihrer Arbeit ausgelaugt, können aber Ihren Arbeitsplatz nicht verlassen? Dann massieren Sie mit Hilfe eines Tennisballs Ihre Reflexzonen an den Fußsohlen: Setzen Sie sich hin und rollen Sie ihn etwa 5 Minuten mit den Füßen hin und her.
2. Alternativ können Sie auch mit Ihren Daumen sanft die Vertiefung zwischen Ihrer Nasenwurzel und der Stirnmitte massieren.

Mehr Tipps, wie Sie zu mehr Entspannung und Erholung kommen können, finden Sie im Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Machen Sie Mehrfachspender zu Dauerspendern

Dauerspender bieten Ihrer Organisation viele Vorteile. Sie haben berechenbare und planbare Einnahmen und eine hohe Spenderbindung. Durchsuchen Sie daher Ihre Spenderdatenbank nach Mehrfachspendern, die in den letzten 24 Monaten mehrfach gespendet haben und sprechen Sie diese gezielt an.

Hier ein paar Tipps zur Gewinnung von Dauerspendern:

• Entwickeln Sie ein Dauerspenderkonzept in Form einer (Förder-) Mitgliedschaft oder (Personen-, Projekt-, Tier-) Patenschaft für Ihre Organisation.
• Bitten Sie um regelmäßige (monatliche, quartalsweise oder jährliche) Unterstützung nicht unter 24 Euro pro Jahr.
• Bieten Sie das Dauerspenderkonzept allen Spendern an, die in den letzten 24 Monaten mindestens 3 Mal gespendet haben.
• Bieten Sie in Ihren Publikationen oder auf Ihrer Internetseite immer die Möglichkeit an, Dauerspender oder Fördermitglied zu werden.

Ausführlicher Tipps und Informationen zum Thema Spender und Sponsoren finden Sie im Praxishandbuch Sozial Management, dem Standardwerk für Führungskräfte aus dem Sozial- und Nonprofit-Bereich. Jetzt kostenlos testen!