Liebe Leserin, lieber Leser!

In Teams finden sich immer die unterschiedlichsten Charaktere und Talente zusammen. Da ist es schwierig, bei der Zusammensetzung immer die richtige Entscheidung zu treffen. Es kann also durchaus sein, dass sich in einem Team, sei es nun dauerhaft oder nur für ein bestimmtes Projekt zusammengestellt, Schwierigkeiten unter den Mitgliedern ergeben. Die können ganz schlicht und einfach daraus resultieren, dass die Kollegen nicht gut miteinander arbeiten können, weil ihre Arbeitsstile zu unterschiedlich sind.

Eigentlich wäre das gar kein Problem, denn durch Wechsel in der Teambesetzung ließen sich solche Punkte, an denen viel Energie verschwendet wird, vermeiden. Leider sind die Teams meistens ein geradezu statisches System, dass auch bei größeren Schwierigkeiten nicht reformiert wird.

Dabei glauben manche Teamleiter, dass sie bei Veränderungen in ihrem Mitarbeiterstab auch immer eingestehen, dass sie zuvor eine Fehlentscheidung getroffen haben. Und so etwas gibt niemand gerne zu, denn dem haftet ein Makel an. Was eigentlich sehr schade und vor allem völlig unsinnig ist. Vielmehr ist es doch ein Zeichen für Flexibilität und Einsicht von Seiten des Teamleiters, wenn er eine personelle Entscheidung revidiert und so in seinem Team die Arbeitssituation verbessert.

Um solche Änderungen in der Teambesetzung als sinnvolles Mittel der Mitarbeiterführung zu erkennen, muss eine Führungskraft allerdings besondere Instrumente aufwenden. Denn durch pure Eingebung wird wohl kein Teamleiter erkennen können, dass ein Mitglied seines Teams fehl am Platze ist und auf einer anderen Position viel besser und effektiver arbeiten könnte und so dem ganzen Team geholfen wäre.

Vielmehr braucht es dazu eine funktionierende Kommunikation und einen offenen Dialog mit allen Mitgliedern es Teams. In einer vertrauensvollen Atmosphäre ergeben sich Diskussionen um eventuelle Schwierigkeiten viel leichter und vor allem auch ohne Misstöne. Denn wenn Mitarbeiter explizit dazu aufgefordert werden, die Zusammenarbeit im Team zu beurteilen und Schwierigkeiten herauszustellen, wird es nicht zu Sticheleichen hinter dem Rücken eines Mitarbeiters geben, der mit seinen Kollegen nicht besonders gut zurechtkommt. Schließlich wissen alle Beteiligten, dass es solche Fälle geben darf und vor allem, dass sie behoben werden.

Mit einem Teamleiter, der seine Entscheidungen auch revidieren kann und ohne Probleme dazu steht, kann ein viel effizienteres Team aufgebaut werden.

Mehr zum Thema „Team“ finden Sie auch auf unserer Webseite: www.vorgesetzter.de.


Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de

Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail


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Befolgen Sie diese 10 Abmahnregeln, ist Ihre Kündigung rechtlich unangreifbar, Teil 2

Viele Kündigungen werden von den Arbeitsgerichten „gekippt“, weil die vorausgegangenen
Abmahnungen formale oder andere leicht vermeidbare Fehler beinhalten. In der vergangen Woche haben wir Ihnen die Regeln 1 bis 5 zum Thema Abmahnung vorgestellt. Lesen Sie hier weitere wichtige Regeln, die Sie beachten sollten, um Fehler zu vermeiden:

6. Regel: Benennen Sie das Fehlverhalten eindeutig
Ihre rechtsgültige Abmahnung setzt voraus, dass Sie dem Mitarbeiter den konkreten Grund für die Abmahnung nennen. Beschreiben Sie deshalb die Pflichtverletzung so genau wie möglich. Geben Sie das Datum, gegebenenfalls die Uhrzeit sowie Beweise an.

7. Regel: Mahnen Sie immer schriftlich ab
Es gibt keine rechtlichen Vorschriften, dass eine Abmahnung schriftlich abgefasst werden muss. Aber die schriftliche Abmahnung ist der Beweis, den Sie zur Personalakte des Mitarbeiters legen. Damit haben Sie vor Gericht einen viel besseren Stand.

8. Regel: Sammeln Sie Beweise
Sie müssen die Vorfälle in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess beweisen. Dokumentieren Sie deshalb die Vorfälle, die zur Abmahnung geführt haben, genau. Wenn möglich, lassen Sie sich Zeugenaussagen unterschreiben und sichern Sie gegebenenfalls Beweismaterial.

9. Regel: Mahnen Sie jedes Fehlverhalten einzeln ab
Fassen Sie verschiedene Pflichtverletzungen Ihres Mitarbeiters nicht in einer Abmahnung zusammen. Wenn nur einer der abgemahnten Verstöße nicht wirksam ist, kann die gesamte Sammelabmahnung unwirksam sein. Mahnen Sie deshalb jede einzelne Pflichtverletzung in einer gesonderten schriftlichen Abmahnung ab.

10. Regel: Kündigen Sie spätestens nach der 3. Abmahnung
Wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, sollten Sie einmal abmahnen und im Wiederholungsfall direkt kündigen. Bei leichteren Verstößen (Zuspätkommen etc.) sollten Sie spätestens nach der 3. Abmahnung kündigen. Dies ist aber nicht zwingend: Es gibt keine Regelung, nach der erst nach der 3. Abmahnung gekündigt werden kann.

Hinweis: Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.

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Aus befristet wird unbefristet – zeitlich befristete Verträge nicht beliebig verlängerbar

In Ihrem Führungsalltag werden Sie immer wieder mit arbeitsrechtlichen Problemen konfrontiert, bei denen Sie bisweilen ratlos sind, wie Sie sie lösen können. Fragen Sie unsere Rechtsanwältin und Expertin für Arbeitsrecht Petra Kansy. Für Abonnenten des Praxishandbuch leiten - führen – motivieren liegt in regelmäßigen Abständen ein Gutschein für die kostenlose Nutzung der Rechtsberatungs-Hotline bei.

Frage:

Ich arbeite als Pflegekraft in einem Altenpflegeheim. Mein Arbeitgeber hat angekündigt, meinen Vertrag zu beenden. Der Grund dafür: Nach 2 schweren Krankheiten habe ich insgesamt 30 Tage gefehlt. Meine Fragen lauten:

1. Darf mein Arbeitgeber mir wegen Krankheit kündigen?
2. Liegen Formfehler vor, denn mein befristeter Vertrag wurde mehrfach verlängert? Hier die Zeiten:
   • Befristeter Vertrag: 01.03.2001 bis 28.02.2002
   • Änderung: bis 28.02.2003
   • Mutterschutz/Elternzeit: 25.10.2002 bis 30.06.2005
   • Änderung: 01.07.2005 bis 30.06.2006
   • Änderung: bis 30.06.2007 verlängert
   • Bis 30.06.2008 verlängert
3. Besteht die Möglichkeit, eine Abfindung einzuklagen?

Antwort:

In der Zeit des ersten Vertrages (01.03.20001 bis 28.02.2002) bestand ein nicht zu beanstandendes befristetes Arbeitsverhältnis. Ihr Arbeitgeber hat anschließend von seiner Möglichkeit Gebrauch gemacht, das Arbeitsverhältnis um ein weiteres Jahr zu verlängern.

Sie gingen dann während dieser Verlängerung in Elternzeit. Das bedeutet: Das befristete Arbeitsverhältnis ist während dieser Zeit ausgelaufen und damit beendet worden.

Bei der Änderung zum 01.07.2005 handelt es sich damit nicht um eine Änderung des befristeten Arbeitsvertrages, sondern um eine reguläre Neueinstellung. Diese muss laut § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unbefristet erfolgen. Eine weitere Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. So ist es in Ihrem Fall.

Die Änderungen bis zum 30.06.2007 sowie bis zum 30.6.2008 sind rechtlich unwirksam. Es handelt sich daher in Ihrem Fall um ein reguläres, unbefristetes Arbeitsverhältnis seit dem 01.07.2005. Dies betrifft auch die Frage nach einer personenbedingten Kündigung wegen Erkrankung.

Will ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen einer lang anhaltenden Erkrankung aussprechen, ist hierzu eine Reihe von Voraussetzungen zu beachten: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes müssen im Schnitt Fehlzeiten von 25 bis 30 % erreicht werden. Darüber hinaus muss eine medizinische Prognose vorliegen, die besagt, dass Sie auch in Zukunft häufig krankheitsbedingt fehlen werden.

Die richterliche Prüfung erfolgt in 3 Stufen:

1. Liegt eine negative Prognose des Gesundheitszustands vor?
2. Beeinträchtigen die Auswirkungen des Gesundheitszustandes den Betriebsablauf erheblich?
3. Liegt eine Prognose über die zukünftige zu erwartende Arbeitsunfähigkeit vor?

Sollte der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankung aussprechen, lohnt sich in jedem Fall der Weg zum Arbeitsgericht. Achten Sie darauf, dass die Frist, Klage zu erheben, nach 3 Wochen nach Zugang der Kündigung ausläuft.

Im Zuge der Klage kann es auch zu Güteverhandlungen kommen, die durch einen richterlichen Vergleich beendet werden. In der Regel wird dabei eine Abfindungszahlung ausgehandelt. Die Höhe ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und beträgt ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie auf einer Abfindungszahlung bestehen, denn Sie müssen mit einer Sperrfrist von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld rechnen.

Leistungsbewusst oder schon krank? Auswege aus derArbeitssucht, Teil 2

Anhand des Selbsttest, den wir Ihnen in der letzten Ausgabe vorgestellt hatten, konnten Sie feststellen, ob Sie Burnout gefährdet sind. Hier ein paar Tipps, wie Sie der Gefahr der Arbeitssucht und einem drohenden Burnout entgehen können:

1. Nehmen Sie eine Auszeit
Sie sollten einen bewussten Schnitt machen und sich eine Auszeit gönnen. In der Hektik des Alltags lassen sich Veränderungen nur schwer planen und umsetzen. Vielleicht müssen Sie auch erst lernen nachzudenken, um zu planen und zu entspannen.

• Machen Sie eine Pause von 2 bis 4 Wochen.
• Bleiben Sie nicht in Ihrem gewohnten Umfeld, sondern fahren Sie an einen ruhigen Ort, an dem Sie ungestört sind und nicht an die Arbeit denken (am besten lassen Sie auch Ihr Handy zu Hause).
• Nutzen Sie die Zeit, um sich zu erholen und nachzudenken.

2. Reduzieren Sie Ihre Arbeitszeit
Gerade in einer Führungsposition können Sie Ihren Job nicht von heute auf morgen um die Hälfte reduzieren, aber Sie können bewusster mit Ihrer Zeit umgehen:

• Bestimmen Sie z. B. eine feste Uhrzeit, zu der Sie täglich das Büro verlassen, und lernen Sie zu ertragen, dass Arbeiten liegen bleiben.
• Verplanen Sie mit Ihrer Familie die Wochenenden oder verabreden Sie sich mit Freunden.

3. Führen Sie Buch
Schreiben Sie exakt auf, wie viel Zeit Sie täglich mit der Arbeit verbringen (dazu gehört auch das Nachdenken über Projekte, die Arbeit, Dienstreisen). So können Sie auch über Ihr „Ausstiegsprogramm“ reflektieren.

4. Sinnvolle Alternative suchen
Passen Sie auf, dass kein sinnloses Vakuum entsteht.

• Überlegen Sie: Was wollten Sie schon immer gerne tun?
• Gehen Sie einem Hobby, einer Sportart nach, entdecken Sie Ihre Kreativität.
• Planen Sie diese Aktivitäten bewusst und tragen Sie die Termine in Ihren Kalender ein.

5. Sicherheitsabstand zur Arbeit halten
Oft hilft es, jeden Abend kurz Bilanz zu ziehen:

• Denken Sie an die Erfolge, die Sie mit dem Gegensteuern schon erzielt haben.
• Üben Sie sich im Delegieren von Arbeiten, das steigert zudem Ihre Produktivität.
• Setzen Sie kleine „Belohnungen“ aus, wenn Sie Ihren Alternativplan eine bestimmte Zeit durchhielten.

6. Lassen Sie sich helfen
Wenn Sie merken, dass Sie allein der Arbeitsspirale nicht entkommen, suchen Sie professionelle Hilfe:

• Manchmal reicht es, mit einem Coach ein funktionierendes Zeit- und Selbstmanagement zu entwickeln.
• In ernsteren Fällen ist ein Therapeut sinnvoll, da Sie dann auch Ihr gesamtes Leben verändern müssen.

Gehalt nach Leistung: Anreize schaffen

Leistung soll sich lohnen. Dieses Prinzip hat in zahlreichen Unternehmen bereits Einzug gehalten. Zusätzlich zum monatlichen Grundgehalt haben Mitarbeiter die Möglichkeit, dazuzuverdienen, wenn die Leistung stimmt.

Provision für gute Geschäfte
Vor allem im Vertrieb gängig ist die Zahlung von Provisionen. Zusätzlich zum Fixgehalt beteiligen Sie den Mitarbeiter prozentual am Gewinn. Die Höhe der Bonus-Zahlung sollten Sie in jedem Fall schriftlich festlegen. Sie richtet sich z. B. nach der Anzahl der Vermittlungen oder Vertragsabschlüsse. Entscheiden Sie sich nachträglich für ein Provisionssystem, müssen Sie alle Mitarbeiter, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben, gleich behandeln. Der Betriebsrat ist in diesem Fall zustimmungspflichtig.

Zielvereinbarungen
Nicht immer ist die Leistung eines Mitarbeiters an Vertragsabschlüssen oder ähnlich eindeutigen Zahlen festzumachen. In diesen Fällen müssen Sie Zielvereinbarungen mit Ihren Mitarbeitern treffen. Legen Sie für jeden Mitarbeiter 3 Ziele fest. Je nachdem, ob er die Ziele überdurchschnittlich, durchschnittlich oder unterdurchschnittlich erreicht hat, zahlen Sie ihm gestaffelt die Prämie.

Sie können auch mit einem Punktesystem arbeiten. Wenn Sie beispielsweise 3 Ziele vereinbart haben, bewerten Sie auf einer Skala von 0 bis 3, ob Ihr Mitarbeiter das Ziel schlecht, gut oder sehr gut erreicht hat. Erzielt ein Mitarbeiter einen Punkt, gewähren Sie eine Prämie von 100 Euro zum Fixgehalt, erreicht er alle möglichen 9 Punkte, bekommt er die volle Prämiensumme von 900 Euro.

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Weihnachtsfeier gut vorbereiten - "Jo is denn heut scho Weihnachten?"

Das fragen Sie sich gleich vielleicht angesichts der heutigen Tipps, die sich mit der Vorbereitung der Weihnachtsfeier in Ihrer Organisation befassen. Tatsächlich sind es auch nur noch ca. 6 bis 8 Wochen, bis Sie Ihre Weihnachtsfeier durchführen werden. Höchste Zeit also, an die Vorbereitung zu gehen.

Der Erfolg Ihrer Feier fängt mit der Vorbereitung an
Die meisten Menschen verbringen mehr Zeit am Arbeitsplatz als in ihrer Familie. Eine gelungene Weihnachtsfeier macht Ihren Mitarbeitern Freude, hebt die allgemeine Stimmung und gibt neuen Schwung. Dadurch werden Sie in Ihrer leitenden Funktion, aber auch Ihre Einrichtung im ganzen enorm unterstützt.

1. Laden Sie deshalb wirklich alle Mitarbeiter ein, vor allem auch die Ehrenamtlichen, darüber hinaus aber auch Aushilfen, Praktikanten, Reinigungskräfte und so weiter. Damit machen Sie deutlich, dass Ihnen an der Arbeit und Leistung eines jeden Einzelnen gelegen ist! (Aber natürlich zwingen Sie niemanden zur Teilnahme. Denn ein schlecht gelaunter „Teilnehmer“, der keine Lust auf die Feier hat, trägt nicht zu einer entspannten Stimmung bei.)

2. Es kann auch sinnvoll sein, die Partner Ihrer Mitarbeiter mit einzubeziehen. Das hängt natürlich vom zur Verfügung stehenden Budget ab. Andererseits müssen die Partner Ihrer Mitarbeiter häufig Rücksicht auf die Belange der Einrichtung nehmen.

Wichtig: Wenn Sie die Partner einladen, tun Sie das am besten bei einer lockeren Veranstaltung wie einer Weihnachtsparty oder einem Bowling-Abend. Bei einem festlichen Abendessen ist die Gefahr groß, dass sich die Partner nur noch miteinander unterhalten und so die Kommunikation unter den Mitarbeitern zu kurz kommt.

3. Wählen Sie für die Weihnachtsfeier auf jeden Fall einen Rahmen, in dem Ihre Mitarbeiter sich wohl fühlen. Ein anspruchsvoller Theaterabend ist nicht unbedingt das, was Ihre Mitarbeiter erwarten, auch wenn Sie so etwas schön finden.

4. Auch der Termin ist wichtig! Wählen Sie für Ihre Weihnachtsfeier einen Termin aus, der der überwiegenden Zahl Ihrer Mitarbeiter zusagt. Wenn Sie die Partner mit einladen, ist ein Wochenendtermin (Freitag) empfehlenswert – ansonsten sollten Sie einen Wochentag wählen.

5. Nutzen Sie während der Feier die Gelegenheit, um mit allen Mitarbeitern, die Sie nicht so häufig sehen, ein paar persönliche Worte zu wechseln. Verteilen Sie Ihre Aufmerksamkeit gerecht! Doch Achtung: Lassen Sie sich nicht in Bier- oder Sektlaune zu einem Verhalten verleiten, das Ihre Vorbildfunktion gefährden könnte. Das gilt auch für großzügig verteilte Duz-Angebote.
Sie sehen: Es sind nicht viele Punkte, die zu beachten sind. Aber wenn Sie sie ernst nehmen, haben Sie schon enorme Vorarbeit geleistet, um den Erfolg der Veranstaltung sicherzustellen.

4 Regeln für motivierende Rückkehrgespräche

Bleiben wir beim Thema Weihnachten, zumindest beim Winter: Die Grippe greift langsam wieder um sich, immer mehr Mitarbeiter fehlen teils auch für längere Zeit. Wenn Sie mit Rückkehrern Gespräche führen möchten, sollten Sie unbedingt folgende 4 Regeln einhalten, damit Ihre motivierende Absicht erkennbar wird:

1. Führen Sie nach jeder Abwesenheit ein Rückkehrgespräch!
Finden Gespräche nur nach (längeren) krankheitsbedingten Abwesenheiten statt, nehmen Mitarbeiter sie tendenziell als Disziplinierungsmaßnahme wahr. Etablieren Sie es hingegen als Standard, nach jeder Abwesenheit von Mitarbeitern ein (kurzes) Gespräch zu führen, wird dieses nicht mehr als „Strafe“, sondern als Willkommensgruß und Interessenbekundung empfunden.

Praxis-Tipp : Ist ein Mitarbeiter nur wenige Tage abwesend, reicht auch ein kurzes Gespräch zwischen Tür und Angel. Beispiel: Ihre Mitarbeiterin Frau Roth war zwei Tage im verlängerten Wochenende. Hier genügt ein kurzes Hallo auf dem Flur: „Hallo Frau Roth! Schön, dass Sie wieder da sind. Zu Ihrer Info: Wir hatten eine Besprechung zum Thema Fortbildungen und haben vereinbart, dass jeder, der eine Fortbildung besucht hat, einen kurzen Bericht darüber ins Intranet stellt, damit alle etwas davon haben.“

2. Führen Sie Rückkehrgespräche mit jedem Mitarbeiter!
Dadurch fühlt sich kein Mitarbeiter benachteiligt oder denkt: „Schau mal an, wenn jemand oft fehlt, wird er gehätschelt.“ Und es fühlt sich keiner „bestraft“ und denkt:„Wenn ich einmal krank bin, dann muss ich sofort zum Chef.“

3. Sie als direkter Vorgesetzter führen das Gespräch!
Zwischen Ihnen und dem zurückkehrenden Mitarbeiter besteht im Normalfall ein Vertrauensverhältnis. Dadurch ist es eher möglich, auch über heikle Themen – was Erkrankungen ja häufig sind – zu sprechen. Auch können Sie so weiter an einer Vertrauenskultur in Ihrem Team arbeiten.

4. Führen Sie das Gespräch unmittelbar nach der Rückkehr des Mitarbeiters!
Entweder am Tag der Rückkehr oder einen Tag danach. Nur so kommt bei Ihrem Mitarbeiter an, dass seine Abwesenheit wahr- und ernst genommen wurde.

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