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Liebe Leserin, lieber Leser! Konflikte im Unternehmen sind ein schwelender Brandherd, den Sie schnell löschen sollten, damit kein Flächenbrand daraus werden kann. Doch Druck („Wenn das nicht aufhört, ergreife ich andere Maßnahmen") ist hierfür das am wenigsten geeignete Mittel. Hier 8 bewährte Strategien, wie Sie mit Konflikten zielgerichtet umgehen, um diese schneller und vor allem endgültig lösen zu können: Konflikte erfolgreich lösen
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Mobbing: Die rechtlichen Risiken und wie Sie diese vermeiden Was lhnen die Fragen des Bewerbers im Einstellungsgespräch verraten Leistungsmängel in Ihrem Betrieb: Nicht immer liegt es am Mitarbeiter Betriebsklima: So halten Sie lhre Mitarbeiter in unsicheren Zeiten bei der Stange Social-Sponsoring Teil 2: Mit diesen 3 Möglichkeiten entgehen Sie ganz legal der Steuerpflicht Gerade in Krisenzeiten: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig und umfassend |
  Wenn Sie gegen Mobbing und sexuelle Belästigung unter Ihren Mitarbeitern nicht konsequent vorgehen, können die betroffenen Mitarbeiter die Leistung verweigern. Bezahlen müssen Sie den Mitarbeiter dann trotzdem, sofern er Sie vorher auf die Probleme hingewiesen hat und Sie nicht für Abhilfe gesorgt haben. Außerdem können Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen gemäß § 253 Abs. 2 BGB auf Sie zukommen. Um all dies zu verhindern, sollten Sie unverzüglich handeln, wenn ein Mitarbeiter sich über Mobbing beklagt. 1. Schritt: Sachverhaltsaufklärung Versuchen Sie zunächst, aufzuklären, ob die Vorwürfe überhaupt berechtigt sind. Sprechen Sie dazu mit allen Beteiligten und stellen Sie auch eigene Beobachtungen an. Typische Mobbing-Handlungen sind:
2. Schritt: Abmahnung oder Versetzung Sind die Mobbing-Vorwürfe berechtigt, ist zunächst eine Abmahnung das Mittel der Wahl. Überlegen Sie dann auch, ob eine Versetzung das Problem lösen könnte (Zustimmung des Betriebsrates einholen!). 3. Schritt: Kündigung Erst im Wiederholungsfall kommt eine Kündigung in Betracht, und zwar in der Regel eine ordentliche. Eine außerordentliche fristlose Kündigung wird nur in besonders schwerwiegenden Ausnahmefällen (z. B. sexuelle Belästigung von Auszubildenden) zulässig sein. Wichtig: Informieren Sie den gemobbten Mitarbeiter über Ihre Schritte, damit er sieht, dass Sie etwas tun. Nicht jeder Streit bedeutet Mobbing Einmalige Unstimmigkeiten oder eine abfällige Äußerung sind kein Mobbing und begründen keine Zahlungspflichten für Sie. Mobbing setzt ein fortgesetztes systematisches Schikanieren voraus, das die allgemeinen Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters, seine Ehre oder Gesundheit verletzt. Bevor Sie ein Einstellungsgespräch beenden, werden Sie dem Bewerber in der Regel Gelegenheit geben, eigene Fragen zu stellen, etwa so: „Vielen Dank, dass Sie meine Fragen so ausführlich beantwortet haben. Jetzt sind Sie an der Reihe. Was möchten Sie von uns wissen?" Wenn der Bewerber hierauf eingestellt ist - also eigene Fragen vorbereitet hat , ist das zunächst ein Indiz dafür, dass er es mit der Bewerbung ernst meint. Trotzdem sollten Sie genau hinhören, was Ihr Bewerber fragt. Unter Umständen erhalten Sie so wertvolle Hinweise zu seiner Persönlichkeit. Diese Fragen sprechen gegen den Bewerber:
Bei diesen Fragen ist Vorsicht angezeigt:
Diese Fragen sprechen für den Bewerber:
Denken Sie daran: Die Tatsache, dass Sie eine Stelle ausgeschrieben haben und Einstellungsgespräche führen, verpflichtet Sie nicht, einen der Bewerber einzustellen. „Im Zweifel gegen den Bewerber" heißt hier die Devise. Anzeige Ein Grossteil Ihrer Karriere hängt von diesem Faktor ab… Obwohl dieser Faktor so wichtig ist, fehlt im Arbeitsalltag oft die Zeit, sich ausreichend auf ihn vorzubereiten. Dennoch entscheidet er darüber wie kein zweiter, wie gut oder schlecht Ihre Führungsqualitäten bei Mitarbeitern, Vorgesetzten und Geschäftspartnern wahrgenommen werden. Dieser Faktor ist die Fähigkeit, richtig Gespräche zu führen! Mit dem Praxis-Leitfaden „Gesprächs-Check" können Sie sich innerhalb weniger Minuten mithilfe Dutzender fertig zu übernehmender Checklisten auf Gespräche vorbereiten. Zum Beispiel hier:
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 Fast jedes Unternehmen kennt Bereiche oder Positionen, deren Ergebnisse immer wieder für Unzufriedenheit sorgen. Die Fluktuation dort ist meistens hoch. Interne und externe Neubesetzungen bringen aber keine wirklichen Fortschritte – gezielte Seminare und Trainings auch nicht. Dann ist es an der Zeit, dass Sie die Art und Weise, wie die Leistung hier erbracht wird einmal von Anfang an unter die Lupe nehmen. Die Organisation:
Anzeige Flexibilität ist alles! Wie Sie Ihre Mitarbeiter effizient einsetzen. Als erfahrener Betriebsleiter wissen Sie: Selten kommt es so wie geplant. Während an einer Stelle Mitarbeiter auf den Nachschub wichtiger Teile warten, kämpfen andere mit einer defekten Maschine, was den Arbeitsablauf immer wieder bremst. Und dann kommt noch ein Gruppenleiter und meldet: 3 Leute krank. Da hilft nur eines: Flexibilität. Mitarbeiter dort einsetzen, wo sie im Augenblick am meisten gebraucht werden. Das aber funktioniert nur, wenn der Betrieb darauf vorbereitet ist. Wie Sie das in der Praxis bewerkstelligen, verrät Ihnen unser neuer Informationsdienst Betriebsleitung aktuell. Fordern Sie jetzt ein kostenloses Ansichtsexemplar an! Einfach hier anklicken!
Gerade in schwierigen Zeiten sind Sie auf engagierte Mitarbeiter angewiesen, die kreativ zusammenarbeiten und nach neuen Lösungen suchen. Allerdings ist es schwierig, gute Stimmung zu verbreiten, wenn die Umsätze einbrechen und die Bilanzen Defizite ausweisen. Die folgenden 5 Punkte helfen Ihnen, Ihre Mitarbeiter bei der Stange zu halten. 1. Offenheit, Realismus und Sachlichkeit: Schildern Sie Ihren Mitarbeitern die Lage Ihres Unternehmens ohne Über- oder Untertreibungen. Wenn Sie die Situation schönreden, hellt das zwar die Stimmung Ihrer Mitarbeiter auf, aber die anstehenden Probleme werden nicht angegangen. Stellen Sie die Situation hingegen übertrieben schlecht dar, nehmen Sie die Hoffnung auf Bewältigung der Krise. 2. Perspektiven zeigen: Auch in wirtschaftlich schlechten Zelten gibt es Unternehmen, die gut verdienen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, was Sie unternehmen wollen, um das zu erreichen. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess ein, um sich ihre Unterstützung zu sichern. 3. Ideen der Mitarbeiter fördern: Auch wenn heute niemand mehr vom alten betrieblichen Vorschlagswesen spricht: Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, ihre eigenen Ideen einzubringen. Am besten direkt beim eigenen Vorgesetzten. Wenn die Idee dann umgesetzt wird, sollten Sie sie prämieren. So zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie selbst etwas bewegen können und wirken lähmender Lethargie entgegen. 4. Erfolge und Misserfolge kommunizieren: Zeigen die gemeinsamen Anstrengungen Früchte, sollten Sie das Ihren Mitarbeitern sagen. Das setzt noch einmal Kräfte frei. Verschweigen Sie aber nicht, wenn sich der eingeschlagene Weg als Sackgasse erweist und Kurskorrekturen notwendig sind. 5. Achten Sie auf die Menschlichkeit: Auch wenn die Sorgen noch so drücken, denken Sie daran, dass die Mitarbeiter in Ihrer Umgebung als Menschen wahrgenommen werden wollen und dann eher bereit sind, sich zu engagieren. Deshalb:
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 1. "Projekt-Vereine" gründen Sie können der Steuerpflicht entgehen, wenn Sie für bestimmte Projekte, bei denen Sie unterhalb der Besteuerungsgrenze in Höhe von 35.000 EUR bleiben, einen eigenständigen Verein gründen. Aber Vorsicht: Wenn der Verein überwiegend wirtschaftlich tätig ist, kann er nicht gemeinnützig sein. Die 35.000-EUR-Grenze gilt dann nicht mehr. 2. Werberechte übertragen Sie können Sponsoring-Einnahmen der (steuerfreien) Vermögensverwaltung zuordnen, wenn Sie definierte Rechte, die nur Sie für Ihre Organisation haben, an einen unabhängigen Werbeunternehmer verpachten. Dies wird häufig bei Plakaten und Vereinszeitschriften gemacht. Dazu übertragen Sie einer Agentur Ihre Werberechte beispielsweise für einen Vereinszeitschriftentitel. Die Werbeagentur akquiriert Werbeanzeigen in eigener Zuständigkeit und Verantwortung und führt einen Teil des Erlöses an Ihre Körperschaft ab. 3. Weitere Möglichkeiten Durch den oben genannten Sponsoring-Erlass (Ziffer III, Rd. Nr 9, Absatz 2) gibt es 2 weitere Möglichkeiten, keine Steuern zahlen zu müssen: 3.1. Bloße Duldung der Namensnutzung Ihre Organisation duldet nur die Ausnutzung ihres Namens durch den Sponsor für Werbezwecke, ohne dass Sie sich als Organisation an den Werbemaßnahmen und Aktivitäten (Events) des Sponsors aktiv beteiligen. Leider läuft der Sponsor hier Gefahr, seine Ausgaben nicht mehr als Werbekosten oder Spenden absetzen zu können. Der Grat ist sehr schmal. Der Sponsor sollte auf jeden Fall seinen Steuerberater oder das Finanzamt fragen! Beispiel: Nutzung des Namens Wenn der Sponsor Ihren Namen zur Imagepflege als Hinweis auf die Sponsorentätigkeit auf seinen Produkten oder Briefköpfen verwendet. 3.2. Bloßer Hinweis auf Unterstützung Ihre Organisation weist nur auf die Unterstützung durch den Sponsor hin. Wichtig ist dabei: Der Hinweis muss ohne „besondere Hervorhebung“ erfolgen. Beispiel: Hinweis auf Unterstützung Sie verwendenden den Namen, das Emblem oder Logo des Sponsors auf Veranstaltungshinweisen, Plakaten oder Eintrittskarten, ohne ihn „besonders hervorzuheben“. Wichtiger Hinweis: Lassen Sie sich bei all diesen Fragen in jedem Fall von einem kundigen Steuerberater oder Juristen beraten Anzeige Warum die Zukunft Ihres Unternehmens von Ihrem guten Ruf abhängt In Zeiten des „Krieges um Talente“ suchen sich Bewerber vorrangig die Firmen aus, die ein hohes Prestige und einen guten Ruf haben. Für Firmen mit einem schlechten Ruf wird es dagegen immer schwerer: Sicher haben auch Sie von dem großen Lebensmittel-Discounter gehört, der durch Videoüberwachungs-Skandale und rüden Umgang mit Lieferanten Schlagzeilen gemacht hat. Folge: schon jetzt herrscht dort akuter Mangel an Führungskräfte-Nachwuchs… Lassen Sie es nicht so weit kommen! Mit dem neuen Praxis- Ratgeber „Unternehmenskultur-Check“ finden Sie heraus, wie Ihr Unternehmen von außen wahrgenommen wird - und wie Sie den Ruf Ihres Unternehmens in der Öffentlichkeit bewusst selbst beeinflussen können. Heute noch anfordern - hier klicken! Mitarbeiter fühlen sich häufig unzureichend oder gar nicht, falsch oder zu spät informiert, wenn es um Termine, Neuerungen oder Änderungen geht. Zudem fragt sich in den aktuellen Krisenzeiten jeder, wie sicher sein Arbeitsplatz überhaupt ist – erst Recht in der häufig finanzielle Not leidenden Non-Profit-Branche. Fehlende Transparenz erzeugt einen Eindruck von Ausgeliefertsein und Willkür. Wo Informationen fehlen, machen zudem Gerüchte die Runde. Die Folge: Das Team verwendet viel Zeit darauf, herauszufinden, was tatsächlich läuft. Die Arbeit bleibt liegen – und die Stimmung fällt auf den Nullpunkt. In den meisten Fällen ist ein schlechter Informationsfluss nicht Absicht, sondern Resultat von Gedankenlosigkeit und Nachlässigkeit. Hand aufs Herz: Gelingt es Ihnen immer, Ihre Mitarbeiter so frühzeitig und umfassend zu informieren, wie es nötig wäre? Informieren Sie zukünftig laufend über folgende Punkte, sofern Sie Ihnen selbst bekannt sind (falls nicht, fragen Sie bei Ihren Vorgesetzten nach):
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