Ihre Abteilung wird mit einer anderen zusammengelegt, 2 Tochterunternehmen werden verschmolzen, eine neue Software wird eingeführt: Veränderungen gehören zum Geschäftsalltag. Sie umzusetzen ist eine Ihrer Führungsaufgaben. Oft gehen Veränderungen nicht von Ihnen aus, sondern werden an anderer Stelle im Unternehmen beschlossen. Dennoch wird von Ihnen erwartet, die Neuerungen ohne Reibungs- und Zeitverlust durchzuführen. Damit das funktioniert, sollten Sie 4 zentrale Empfehlungen beherzigen:

1. Schaffen Sie Veränderungsbereitschaft. 
2. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter.
3. Kommunizieren Sie offen und glaubwürdig.
4. Begleiten Sie den Veränderungsprozess aktiv.

Die meisten Menschen wollen sich nicht verändern. Der Grund: Neues löst Unsicherheit oder Ängste aus. Doch: Sich nicht verändern heißt Stillstand. Das kann sich kein Unternehmen leisten. Machen Sie daher Ihren Mitarbeitern klar: Veränderungen sind kein notwendiges Übel, sondern eminent wichtig für das Unternehmen. Legen Sie Ihren Mitarbeitern so konkret wie möglich dar, was die geplanten Veränderungen in Ihrem Führungsbereich bedeuten. Jeder in Ihrem Team muss begreifen, welche Auswirkungen die Neuerungen für ihn persönlich haben. Etwa: „Wir werden unsere Kunden 1 Tag früher beliefern können, wenn ...“

Versuchen Sie, Ihre Mitarbeiter so früh wie möglich am Veränderungsprozess zu beteiligen:

• Geben Sie das Ziel eindeutig vor.
• Verteilen Sie Unteraufgaben und Verantwortung.
• Geben Sie Ihrem Team die Möglichkeit, Ideen einzubringen.
• Nutzen Sie die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter.

Stellen Sie die Chancen und Risiken der Veränderung für die Mitarbeiter heraus. Je realistischer und offener Sie diese diskutieren, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Team Ihnen glaubt und weitere Veränderungen mitträgt.

Tipp: Lernen Sie aus guten oder schlechten Erfahrungen aus Nachbarbereichen. Wenn z. B. ein Zielvereinbarungsprozess bereits in einer anderen Abteilung eingeführt wurde,  fragen Sie Ihren Kollegen nach Widerständen oder Problemen.

Überlegen Sie, wie Sie  während des Veränderungsprozesses kommunizieren. Vor der Veränderung ist die direkte Ansprache, z. B. in Bereichsbesprechungen, dringend geboten. So haben Sie den Vorteil des direkten Feedbacks. Später können Sie per E-Mail über Stand und Verlauf des Veränderungsprozesses informieren.

Es reicht nicht, den Veränderungsprozess in Gang zu setzen, Sie müssen seinen Verlauf immer im Auge behalten. Stellen Sie einen Zeitplan mit Zwischenzielen auf und geben Sie durch individuelles Nachfragen, Besprechungen oder Fortschrittsberichte deutliche Signale, dass Sie weiter am Steuerruder sind. Ziehen Sie nach der Veränderung Bilanz.  Nach dem Spiel ist vor dem  Spiel: Der nächste Veränderungsprozess kommt bestimmt.

Vergeben Sie Punkte von 0 bis 3: 0 = selten oder nie; 1 = manchmal; 2 = teils, teils; 3 = meistens/immer

Auswertung:
Mehr als 25 Punkte: Sie gehen mit Veränderungen gut um. Suchen Sie nach Möglichkeiten der Optimierung.
12 – 24 Punkte: Sie sind auf dem richtigen Weg. Überprüfen Sie, wo Ihre derzeitigen Schwächen liegen.
Bis 11 Punkte: Sie sollten sich näher mit dem Thema Changemanagement beschäftigen und mit Ihren Mitarbeitern über Veränderungen sprechen.