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Ohne Urlaub brauchen Sie (noch) kein Urlaubsgeld zu zahlen
Während es sich beim Urlaubsentgelt um die gesetzlich vorgeschriebene Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit handelt, stellt das Urlaubsgeld eine freiwillige Zusatzleistung und damit eine Gratifikation dar.
Urlaubsgeld - Regelung
Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der holzverarbeitenden Industrie beschäftigt. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag sah vor, dass dem Mitarbeiter ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld in Höhe von 60 % des während des Urlaubs zu zahlenden Urlaubsentgelts zusteht.
Im Zeitraum von Februar 2005 bis zum 31.03.2006 war der Mitarbeiter arbeitsunfähig krank und konnte deshalb keinen Urlaub nehmen. Gleichwohl verlangte er später die Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes für das Jahr 2005.
Zu Unrecht, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) und wies die Klage des Arbeitnehmers als derzeit unbegründet ab. Das tarifliche Urlaubsgeld war mit der Urlaubsvergütung und damit der Urlaubsgewährung verknüpft.
Folglich ist das Urlaubsgeld erst dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer Urlaub erhält bzw. die Urlaubsvergütung fällig ist. Da er infolge Krankheit bisher keinen Urlaub gewährt bekommen konnte, bestand auch (noch) kein Anspruch auf Urlaubsgeld.
BAG, Urteil vom 19.05.2009, Az.: 9 AZR 477/07
Ohne Urlaub – kein Urlaubsgeld
Während es sich beim Urlaubsentgelt um die gesetzlich vorgeschriebene Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit handelt, stellt das Urlaubsgeld eine freiwillige Zusatzleistung und damit eine Gratifikation dar. Aus diesem Grund haben Ihre Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld, wenn eine entsprechende Regelung besteht, etwa im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder nach 3-maliger vorbehaltloser Zahlung kraft betrieblicher Übung.
Knüpft die Vereinbarung dabei unmittelbar an die Gewährung des Urlaubs bzw. des Urlaubsentgelts an, entsteht auch der Anspruch auf Urlaubsgeld erst dann, wenn der Urlaub bzw. das Urlaubsentgelt tatsächlich gewährt wird. Hieran fehlt es regelmäßig, wenn Ihr Mitarbeiter lange Zeit ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt ist und Sie ihm deshalb keinen Urlaub gewähren können.
Wichtiger Hinweis:
Die vorstehenden Voraussetzungen gelten jedoch nur bei einer unmittelbaren Verknüpfung zwischen Urlaubsgewährung und Urlaubsgeld. Ist dagegen vereinbart, dass das Urlaubsgeld als Gratifikation in der allgemeinen Urlaubszeit, etwa mit dem Juligehalt, ausgezahlt wird, besteht der Anspruch darauf ohne Urlaubsgewährung. In diesem Fall können auch dauerkranke Arbeitnehmer die Sonderzahlung verlangen.
An dieser Stelle kommt außerdem die neueste Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Thema Urlaubsabgeltung bei Dauerkranken zum Tragen.
Hierüber hatte ich Sie bereits in den Ausgaben 4 und 10/2009 von „Arbeitsrecht kompakt“ informiert. Danach verfallen Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr am 31.03. des Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist. Dies hat nun zusätzlich zur Folge, dass auch ein Anspruch auf Urlaubsgeld, der an die Urlaubsgewährung anknüpft, weiterhin bestehen bleibt.
Dauerkranke und Urlaubsgeld: Das ist wichtig
Kehrt ein dauerkranker Arbeitnehmer in Ihr Unternehmen zurück, müssen Sie mit folgenden Ansprüchen des Mitarbeiters rechnen:
- der Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Resturlaub auf der Grundlage des jeweils 4-wöchigen gesetzlichen Mindesturlaubs aus den zurückliegenden Jahren ab 2006 (davor liegende Ansprüche können Sie unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes zurückweisen),
- wird dem Arbeitnehmer der Resturlaub gewährt, hat er einen Anspruch auf das Urlaubsentgelt (Lohnfortzahlung bei Urlaub),
- besteht ein mit der Urlaubsgewährung verknüpfter Anspruch auf Urlaubsgeld, kann der Mitarbeiter nach seiner Rückkehr mit der Gewährung des Urlaubs auch das Urlaubsgeld verlangen.
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