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So formulieren Sie eine Versetzung

So wird die Versetzung definiert

Unterscheiden Sie zunächst zwischen der arbeitsvertragsrechtlichen und der betriebsverfassungsrechtlichen Versetzung.

Bei der arbeitsvertragsrechtlichen Versetzung handelt es sich ganz allgemein um eine Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art oder Umfang der Tätigkeit. Unter einer betriebsverfassungsrechtlichen Versetzung hingegen versteht man

• die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs,
• die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder
• die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG).

Grundsätzlich ist für Sie die arbeitsvertragsrechtliche Definition verbindlich. Die betriebsverfassungsrechtliche Definition wird dann zusätzlich relevant, wenn Sie einen Betriebsrat haben.


Versetzung: Zuweisung per Direktionsrecht möglich?

Bei einer geplanten Versetzung sollten Sie zunächst prüfen, ob Sie arbeitsvertraglich freie Hand haben. Denn nach § 106 GewO dürfen Sie Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung Ihrer Arbeitnehmer grundsätzlich einseitig festlegen (= Direktionsrecht).

Nehmen Sie sich deshalb den Arbeitsvertrag zur Hand. Je konkreter Sie dort die Arbeitszeit, den Inhalt der Arbeit oder den Arbeitsort gefasst haben, umso eingeschränkter ist Ihr Direktionsrecht. Mit anderen Worten: Sie dürfen per Weisung letztlich nur den Rahmen ausfüllen, den Sie sich selbst im Arbeitsvertrag gesteckt haben. Können Sie per Direktionsrecht keine Versetzung vornehmen, müssen Sie eine Änderungskündigung aussprechen.


Bei der Versetzung den Betriebsrat nicht vergessen!

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat und entspricht die Versetzung auch den Vorgaben einer betriebsverfassungsrechtlichen Versetzung, müssen Sie als Arbeitgeber Ihren Betriebsrat beteiligen (§§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Einschränkung: Sie benötigen seine Zustimmung aber nur dann, wenn Sie in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte (= volljährige) Arbeitnehmer beschäftigen.

Soweit der Betriebsrat mitreden kann, müssen Sie ihn

•  über die geplante Versetzung unterrichten,
• ihm dann Auskunft über die Person geben, die versetzt werden soll,
• ihm alle erforderlichen Unterlagen überlassen,
• ihm mitteilen, welchen Arbeitsplatz Sie in Aussicht genommenen haben und
• wie der Arbeitnehmer dort eingruppiert wird.

 

Der Betriebsrat muss dann entscheiden, ob er seine Zustimmung zur geplanten Versetzung erteilt oder nicht. Möchte er seine Zustimmung verweigern, muss er Ihnen dies innerhalb von einer Woche nach Ihrer Unterrichtung mitteilen. Lässt er die Wochenfrist verstreichen, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Am besten, Sie behalten sich die Versetzung schon im Arbeitsvertrag vor. Etwa so:

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit (auch an einem anderen Ort) zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen.

Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung mit einer Tätigkeit wird der vorstehende Versetzungsvorbehalt nicht gegenstandslos. Es tritt somit keine Konkretisierung ein.

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