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Vor betriebsbedingten Kündigungen müssen Sie Leiharbeitnehmer abbauen

Ein 40-jähriger Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer bei einem Entsorgungsunternehmen angestellt. Im Zuge von Umstrukturierungen entfielen in dem Betrieb 2 Arbeitsplätze für Kraftfahrer. Nach vorangegangener Sozialauswahl kündigte deshalb der Arbeitgeber den sozial stärksten Mitarbeitern betriebsbedingt, darunter auch dem 40-jährigen Mitarbeiter.

Der hielt die Kündigung allerdings für unwirksam und klagte. Im Betrieb seien durchschnittlich 4 Leiharbeitnehmer als Kraftfahrer eingesetzt gewesen. Vor der Kündigung von Mitarbeitern der Stammbelegschaft sei vorrangig deren Einsatz zu beenden gewesen. Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass der Leiharbeitnehmereinsatz nur als Krankheitsvertretung jeweils für verschiedene Mitarbeiter erfolgt sei.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Auch wenn der Arbeitgeber die Leiharbeitnehmer nur zur Krankheitsvertretung beschäftigt hatte, so war jedoch mindestens ein Leih-Kraftfahrer dauerhaft im Betrieb eingesetzt. Auf diesem freien Arbeitsplatz hätte auch der gekündigte Stammarbeitnehmer weiter seiner Tätigkeit als Berufskraftfahrer nachkommen können.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.03.2009, Az.: 12 Sa 2468/09

Arbeitsplätze von Leiharbeitnehmern zählen mit

Eine betriebsbedingte Kündigung können Sie als Arbeitgeber nur aussprechen, wenn diese aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitsanfall dauerhaft zurückgegangen und damit auch das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer weggefallen ist. Das ist dann nicht der Fall, wenn in Ihrem Betrieb oder Unternehmen ein freier vergleichbarer Arbeitsplatz existiert, den Sie Ihrem Mitarbeiter anbieten können.

Dabei gilt:

Ein Arbeitsplatz ist auch dann frei, wenn Sie auf diesem dauerhaft Leiharbeitnehmer beschäftigen. Prüfen Sie deshalb vor der betriebsbedingten Kündigung von Festangestellten genau, ob Sie diese Mitarbeiter auch auf etwaigen, von Leiharbeitskräften „besetzten“ Arbeitsplätzen weiterbeschäftigen können.

Vorsicht, Falle:

Das gilt auch dann, wenn Sie Leiharbeitskräfte dauerhaft zur Krankheitsvertretung von Stammarbeitnehmern beschäftigen. Erreicht der regelmäßige Leiharbeitnehmereinsatz den Umfang eines Dauerarbeitsplatzes, gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass Sie damit einen Arbeitsplatz dauerhaft eingerichtet haben. Diesen müssen Sie dann bei der Prüfung von freien Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ebenfalls berücksichtigen.


Checkliste: Kündigung bei Leiharbeitereinsatz

• Wenn Sie alle Fragen der nachfolgenden Checkliste mit Ja beantworten, besteht in Ihrem Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den betreffenden Stammarbeitnehmer. Ihre betriebsbedingte Kündigung scheitert dann nicht an diesem Punkt.
• Ist der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände weggefallen?
• Gibt es keinen vergleichbaren freien Arbeitsplatz im Unternehmen oder hat der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf diesem Arbeitsplatz abgelehnt? – Ein vergleichbarer Arbeitsplatz, auf dem ein Leiharbeitnehmer arbeitet, ist frei!
• Kann der Arbeitnehmer auch nicht zu schlechteren Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden oder haben Sie dem Arbeitnehmer eine mögliche Beschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen erfolglos angeboten?

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